Uno de los grandes desafíos que tiene el trabajo con fortalezas es que implica cambiar varios de los paradigmas con los que venimos funcionando, tanto en la vida personal como en la organizacional. Y es que el modelo de gestión de gran parte de las organizaciones está basado en el control, en las debilidades, en lo que se hace mal y hay que "mejorar".
Y llamemos las cosas por su nombre: porque, aunque les digamos “oportunidades de mejora” todos sabemos que estamos hablando de debilidades.
A los líderes se nos enseña que debemos trabajar en las llamadas “oportunidades de mejora”, sin embargo, también debemos reforzar lo que la persona hace bien para ser “líderes positivos”. Entonces, en la evaluación de desempeño, comenzamos enumerando lo que se hizo bien (desde metas hasta competencias), sin embargo, después viene el “pero…” que tiene la gran gracia que anula todo lo anterior. Y el que recibe el feedback se siente fatal. Además, no contentos con eso, como creemos que las debilidades hay que trabajarlas, generamos planes de acción y desarrollo pensando en ellas. Es más, hasta al trabajador con mejores resultados, siempre le buscamos aquello (aunque sea mínimo) en lo que tiene que mejorar. Porque sino, no estamos haciendo bien nuestro trabajo como líderes.
No hacemos lo mismo con las fortalezas. Las damos por sentadas y esperamos que un poco de reconocimiento sea suficiente. Como además creemos que por ser fortalezas estas se desarrollan solas, menos se nos ocurre hacer un plan de desarrollo para ellas.
Peor aún, si pensamos en que con suerte podemos reconocer cuáles son nuestras fortalezas.
Entonces, ¿qué se necesitaría para poder cambiar hacia una gestión basada en fortalezas?
Lo primero, es educación en fortalezas. Aquí un punto importante: educación con base empírica, basada en las investigaciones de la psicología positiva y la neurociencia.
¿A quienes hay que educar? a todos:
- a los líderes en primera instancia, ya que ellos modelan los comportamientos que se cascadean al resto de la organización y entregan la pauta que es base para la gestión y cultura organizacional
- a las áreas de RRHH que son un apoyo para las personas y para lograr las estrategias organizacionales
- a todos los empleados, ya que en la medida que se hable un lenguaje común, que todos aprendan a reconocer fortalezas en sí mismos y en otros, se pueden apalancar los cambios culturales necesarios.
Segundo, cambiar el modelo de gestión hacia un modelo desde las fortalezas. ¿Qué significa esto? significa replantear:
- el modelo de liderazgo en el que está inmerso la organización
- los procesos de gestión: evaluaciones de desempeño, feedback, procesos de desarrollo, reconocimiento, procesos de contratación, beneficios, etc.
- los roles de trabajo: desde uno basado en competencias (que son propias del rol) hacia uno basado en fortalezas (que son propias de la persona), donde las tareas sean diseñadas o re-diseñadas por el propio trabajador (Job Crafting - Amy Wrzesniewski)
Tercero, no olvidar que aún cuando nos enfoquemos en el trabajo con fortalezas, puede haber debilidades que efectivamente estén impidiendo el desarrollo de personas o equipos y que deben ser atendidas a tiempo y en forma eficaz. Para hacer esto es necesario desarrollar a los líderes en habilidades de para dar feedback constructivo, para escuchar y hacer preguntas, para desarrollar planes de acción con objetivos autoconcordantes y que sean de acercamiento, además de involucrar a la persona en el diseño del plan, para que realmente se entusiasme y no abandone en el camino.
Entonces, ¿Por qué trabajar con las fortalezas en las organizaciones? porque las fortalezas son la base del engagement. Si queremos que las personas que trabajen con nosotros disfruten lo que hacen, que se genere un buen clima de trabajo, que los equipos trabajen cohesionados y que se logren resultados extraordinarios, que el sentido, la innovación y la creatividad sean parte del paisaje, que la adaptación al cambio y la resiliencia sean lo natural, entonces - entre otras cosas - trabajar con fortalezas es un must.